A diversidade cultural nas empresas visa que todos os colaboradores tenham igualdade de oportunidades nas organizações. Para tal, pretende-se investir nas minorias, com base no reconhecimento das suas funções, para que as mesmas possam mostrar o seu potencial.
Fleury (2000) defendeu que a diversidade cultural nas empresas pretende que um ambiente organizacional permita que todos possam evoluir e desenvolver o seu potencial.
Anos mais tarde, em 2005 Hanashiro e Carvalho evidenciaram o potencial de desenvolvimento das empresas com a implementação da globalização económica, com oferta de novos produtos para diferentes pessoas.
O processo de diversidade cultural no âmbito das organizações pretende chegar a públicos nem sempre abrangidos no crescimento das empresas tais como, por exemplo, a entrada mais massiva de mulheres brancas e de indivíduos de raça negra, com igualdade de oportunidades (Fleury, 2000).
No entanto, quando se fala em diversidade cultural nas empresas, não se limita à inclusão de mulheres brancas e indivíduos dos dois géneros de raça negra, isto é, inclui-se também grupos étnicos, indivíduos de diferentes idades e de diferentes origens (Fleury, 2000).
Para Hanashiro e Carvalho (2005) o lançamento no mercado de trabalho destas minorias, leva, inclusive, à maior competitividade entre empresas, uma vez que encontramos indivíduos de todas as culturas, raças e etnias, que podem aumentar significativamente a procura de um público diferenciado para além daquele já conhecido.
Este paradigma procura extinguir discriminação e preconceito, no sentido de que os indivíduos consigam sentir a satisfação plena na sua performance dentro da empresa, e a partir daqui, melhorar significativamente a sua qualidade de vida, de trabalho e aumentar o lucro (Fleury, 2000).
Não obstante, é necessário referir que a forma como é feita a seleção e recrutamento de indivíduos não padronizados em termos culturais, na inserção nas empresas, deve ser feita com base no reconhecimento dos indivíduos com mais potencial, ou seja, aqueles que apresentam melhores performances, de entre as minorias (Fleury, 2000).
Conclusão
A diversidade cultural nas empresas pretende aumentar o potencial não só das mesmas como também dos seus colaboradores. Este processo é possível colocando minorias, sejam de raça, etnia ou género, de acordo com o seu potencial, como devido reconhecimento, o que irá trazer, não só melhores condições de trabalho para estes indivíduos, como, inevitavelmente, mais satisfação e mais lucro para a empresa.
References:
- Fleury, Maria Tereza Leme. (2000). Gerenciando a diversidade cultural: experiências de empresas Brasileiras. Revista de Administração de Empresas, 40(3), 18-25. https://dx.doi.org/10.1590/S0034-75902000000300003;
- Mori Hanashiro, Darcy Mitiko, Galego de Carvalho, Sueli, DIVERSIDADE CULTURAL: PANORAMA ATUAL E REFLEXÕES PARA A REALIDADE BRASILEIRA. REAd – Revista Eletrónica de Administração [em linha] 2005, 11 (setemro-outubro): [Fecha de consulta: 29 de outuro de 2018] disponível em :<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=401137448001> ISSN 1980-4164
