Presentación de la Teoría de los Dos Factores de Herzberg
La Teoría (o Modelo) de los Dos Factores de la autoría de Frederick Herzberg procura explicar los motivos que influyen en el trabajo de las personas en las organizaciones. En este modelo, Herzberg distingue dos tipos de factores que influyen en la motivación de los trabajadores – los factores higiénicos y los factores motivadores:
- Factores Higiénicos: apenas influyen en la motivación negativamente cuando no son satisfechos, volviéndose neutrales cuando son satisfechos. Así se concluye que cuando una de las necesidades representada por estos factores no es satisfecha se produce desmotivación. Pero, si por el contrario, la necesidad es satisfecha, no produce ni motivación ni desmotivación. Se incluyen el salario, las condiciones de trabajo, la supervisión técnica, las relaciones personales con los supervisores, compañeros y subordinados, las reglas y el modo de funcionar de la organización, entre otros.
- Factores Motivadores: Influyen en la motivación positivamente, es decir, cuando son satisfechas las necesidades a ellos asociados contribuyen para el aumento de la motivación y, si por el contrario, la necesidad no es satisfecha, no produce ni motivación ni desmotivación.
Incluyen las posibilidades de éxito personal y progreso profesional, la responsabilidad que le es atribuida, el reconocimiento por sus éxitos, las relaciones interpersonales, la naturaleza de las tareas que ejecuta, etc.
Hasta aquí, Herzberg poco añadió a la teoría de Maslow y a su célebre Pirámide de las Necesidades. De hecho, los factores higiénicos de Herzberg son muy semejantes a las necesidades inferiores (fisiológicas, de seguridad y sociales) de Maslow, mientras que los factores motivadores corresponden a las necesidades superiores (de estima y de autorrealización). La principal diferencia se encuentra en el hecho de que Maslow considera que cualquier necesidad no satisfecha motiva la acción, mientras que Herzberg afirma que apenas los factores motivadores incentivan la realización de trabajo, es decir, crean motivación.
Para Herzberg, bajos niveles de factores higiénicos provocan insatisfacción que es anulada cuando esos factores alcanzan un nivel adecuado; sin embargo, la inexistencia de insatisfacción no es suficiente para la existencia de motivación para un mejor desempeño en el trabajo, lo que sólo se consigue a través de los factores motivadores. Por otro lado, la falta de factores motivadores apenas significa la inexistencia de motivación y no necesariamente la insatisfacción. De esta forma, los factores higiénicos son poderosas fuentes de insatisfacción pero raramente de motivación, mientras los factores motivadores son poderosas fuentes de motivación pero raramente de insatisfacción.
De esta manera se concluye que, por ejemplo, los niveles salariales deben corresponder a las expectativas para evitar la insatisfacción pero aumentarlos más allá de esas expectativas no lo traduce en aumentos significativos en la motivación.
Así, una de las formas de conseguir la motivación continua de un trabajador es a través de la atribución de cargos y tareas más complejas, con mayor grado de desafío y que acompañen su desarrollo personal y profesional. Esta es la base de los conocidos y, ya vulgarmente utilizados en las organizaciones actuales, programas de enriquecimiento de tareas. El principal objetivo de estos programas es el aumento de la productividad proporcionado por la mayor motivación y por la reducción del absentismo.
