Concepto de Gestión de Recursos Humanos
La gestión de recursos humanos consiste en un conjunto de funciones y actividades que se sintetizan a continuación:
Planificación
La planificación de Recursos Humanos consiste en determinar lo que se debe de hacer para aportar los colaboradores necesarios a la prosecución de los objetivos organizacionales. Para una buena planificación es necesario:
- conocimiento preciso de la naturaleza de los objetivos de la organización;
- conocimiento del mercado de trabajo y de las disponibilidades internas;
- dominio de técnicas de planificación.
Reclutamiento y Selección
Reclutamiento: corresponde a un conjunto de técnicas y métodos destinados a atraer candidatos capaces de ocupar determinados cargos o a desarrollar determinadas tareas en la organización. El reclutamiento se puede hacer dentro de la organización (reclutamiento interno) o fuera (reclutamiento externo).
Selección: es la etapa posterior al reclutamiento y corresponde a la elección de los colaboradores conforme a las necesidades de la organización y a las aspiraciones propias de esos colaboradores. Se puede decir que la selección corresponde a la comparación entre el perfil de los candidatos y las exigencias del cargo o función.
Integración de los Recursos Humanos
Tras decidir la selección de los nuevos colaboradores, se sigue su integración en la organización. Cada colaborador se hace cargo de una tarea integrándose en una carrera. Para eso, se realiza una presentación de la organización, de las instalaciones y de los demás colaboradores.
Análisis y Delineación de las Funciones
El análisis de funciones consiste en la investigación sistemática de las tareas, obligaciones y responsabilidades de una función y de los conocimientos, capacidades y experiencia de que uno necesita para ejercer tales funciones adecuadamente.
La delineación de funciones constituye un resumen y un retrato fiel de las tareas, objetivos y responsabilidad de determinada función. En suma, el análisis y delineación de funciones busca responder a las cuestiones a continuación:
- de qué se encarga el funcionario?
- cómo ejecuta, el funcionario, sus tareas?
- por qué se ejecutan las tareas?
- qué capacidades son necesarias?
Evaluación del Desempeño
Tras la ejecución de la tarea asignada al colaborador elegido, se vuelve necesaria la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño consiste en la sistemática contemplación del comportamiento del individuo ante la función que ocupa, suportada en el análisis objetivo de su comportamiento, y posterior comunicación del resultado de su evaluación.
La actividad de evaluación implica las fases a continuación:
- observación del comportamiento a medir;
- medición del comportamiento;
- comunicación del resultado de manera a motivar al colaborador.
Remuneración, Bonificaciones y Complementos
Se entiende como salario la compensación periódica en forma de retribuciones dinerarias del trabajo. Bonificaciones son recompensas con el objetivo de motivar a los trabajadores que demuestren un desempeño superior al mediano y pueden ser individuales, con respecto al grupo o a la organización. Complementos son recompensas percibidas por todos los empleados mientras colaboradores de la organización (por ejemplo, comida, guardería, viajes, coche de empresa, …)
Calculo de los salarios:
- Análisis y evaluación de funciones;
- Imposiciones legales y negociación colectiva;
- Mercado laboral.
Higiene y Seguridad Laboral
Se entiende como higiene laboral el conjunto de normas y procedimientos que conciernen la protección de la integridad física y mental del trabajador. La seguridad laboral es, a su vez, el conjunto de medidas técnicas destinadas a prevenir accidentes.
La elaboración de un plan de higiene y seguridad laboral supone el diagnostico de la situación y la evaluación del trabajo de manera a definir las medidas adecuadas.
Formación Profesional y Desarrollo Personal
El desarrollo individual no incluye apenas la formación en el sentido de aumentar las capacidades para ejecutar una tarea específica, sino la educación en sentido general para aumentar el nivel de conocimientos y la capacidad de respuesta ante los cambios en el entorno exterior de la organización.
El proceso de formación reúne 4 fases, a saber:
- Diagnostico de la situación (identificación y análisis de las necesidades convirtiéndolas en objetivos de formación);
- Programación (quién prepara; cuales los contenidos; qué métodos utilizar);
- Implementación (aplicación de los programas).
- Evaluación (supervisión de las alteraciones provocadas por la formación).
Controle y Auditoria de Recursos Humanos
No basta con evaluar el desempeño de los trabajadores en determinada organización para lograr una idea exacta de los recursos humanos en su conjunto; hay que hacer, también, una macro-evaluación, es decir, evaluar la organización como un todo. Una de las técnicas utilizadas en la evaluación del estado del ánimo de la organización es el análisis del clima, lo cual se efectúa a través de encuestas que buscan medir la impresión de las personas ante las reglas y procedimientos, la justeza de las recompensas, la camaradería y la confraternidad, el apoyo de las jefaturas, entre otros.
La auditoria de recursos humanos es una forma de evaluar la gestión de personal en la organización y puede realizarse a través de encuestas, entrevistas o estadística de personal.
