Entende-se por absenteísmo a incapacidade de um indivíduo se apresentar a horas no local de trabalho. Como tal, torna-se na violação da obrigação social que dita ao sujeito estar num local determinado a uma hora específica. Tradicionalmente, o absenteísmo era visto como um indicador de uma performance individual pobre, e a rutura de um contrato implícito entre empregado e empregador. Assim, era analisado mais como um problema administrativo e esquematizado em termos económicos. Deveras, os economistas compreendem frequentemente o absenteísmo à luz de critérios baseados na oferta de mão-de-obra. Mais recentemente, têm sido adicionados a este fenómeno condicionantes de ajustamento psicológico, médico ou social, ao trabalho.
O mais proeminente modelo psicológico assume-se como o “processo de retirada”, onde o absenteísmo é problematizado como a retirada individual de um local de trabalho cujas condições são insatisfatórias. Este modelo é dotado de suporte empírico à luz da associação negativa entre a ausência e a satisfação com o trabalho, nomeadamente a satisfação relativamente ao conteúdo em si do trabalho. Igualmente para este modelo, valoriza-se a retirada progressiva e ausência do local de trabalho, ou mesmo a rescisão contratual. As abordagens psicológicas também englobaram no seu modelo, as “explicações disposicionais”, quer dizer, o estatuto dos funcionários na correspondência às tendências absenteístas, pelo que os sujeitos detentores de cargos de grande responsabilidade em determinada empresa, são habitualmente os menos dados às faltas deste cariz. Estas “explicações disposicionais” acabaram por ser corroboradas pelo facto de o absenteísmo individual ser consideravelmente estável no decurso do tempo, mesmo quanto confrontado com a alteração da situação laboral.
As pesquisas referentes ao dito modelo médico, encontraram suporte empírico para interligarem o absenteísmo com o alcoolismo, dores lombares e enxaquecas. Contudo, estas “causas médicas” sugerem constantemente correlatos motivacionais que indicam o cariz voluntário de tais ausências, pelo que a linha entre a causação psicológica e médica não é nítida, ainda mais se considerarmos a afinidade entre o stress e a depressão com o absenteísmo. Embora a mediação médica esteja sempre implicada na conexão entre stress e absenteísmo, nem sempre tal relação foi explicitamente testada. Do mesmo modo, as tendências depressivas tendem a sublinhar a fraca condição física dos sujeitos.
Outra corrente teórica que aborda os parâmetros de ajustamento do absenteísmo, é decididamente mais social na sua génese, e como tal, particularmente interessante para os sociólogos. Isto, porque há evidência suficiente que indica que o absenteísmo é compreendido como uma atitude de pendor marginal. Num local de trabalho, são inúmeros os funcionários que tendem a alimentar estereótipos negativos sobre os sujeitos ausentes, e, por vezes, mesmo a reportarem essas faltas aos superiores. Por sua vez, estes atributos negativos dão origem a três consequências importantes: o comportamento acaba sujeito a um controlo social considerável, torna-se sensível ao contexto social, e é uma fonte potencial de conflitos no local de trabalho.
Um dos “achados” mais importantes na pesquisa contemporânea sobre a problemática do absenteísmo, prende-se com a extensão em que o comportamento individual se presta à influência do meio social. Isto representa um complemento saliente às explicações que ilustram o absenteísmo como um componente da performance individual do funcionário, uma vez que associa a resposta pessoal à insatisfação com a função desempenhada num local de trabalho, à disposição individual, ou a uma condição médica.
O absenteísmo está sujeito à influência social por dois motivos: em primeiro lugar, a conotação da ausência do local de trabalho nem sempre é fatal, dado que as pessoas são sensíveis ao “desvio suave”, isto é, pouco recorrente, e não absolutistas; em segundo lugar, porque não há um consenso sobre o que constitui um nível justo e razoável de ausências. Considerando esta observação de diferentes graus de ausência, é possível falar de uma “cultura absenteísta”, que constitui um acordo partilhado sobre o significado e expressão apropriados a este comportamento numa dada unidade social. As visões partilhadas sobre a legitimidade do comportamento, sob várias condições, são cruciais.
References:
Johns, G. (1997) Contemporary Research on Absence from Work: Correlates, Causes and Consequences. International Review of Industrial and Organizational Psychology 12: 115 73.
Johns, G. (2002) Absenteeism and Mental Health. In: Thomas, J. C. & Hersen, M. (Eds.), Hand book of Mental Health in the Workplace. Sage, Thousand Oaks, CA.
