Термин «коучинг» (coaching) является одним из модных слов, возникших в последнее время в сфере управления/лидерства, которое означает действия начальника (лидера), направленные на оказание помощи своим подчиненным с целью их самоопределения относительно пути развития. Таким образом, уже не лидер определяет, что является лучшим для подчиненных, а каждый из них должен определить свой лучший путь. Лидер просто стремится упростить процесс, сопровождая каждого и помогая каждому подчиненному узнать, как лучше выражать и использовать свои таланты для более эффективного достижения личных и коллективных целей.
Принимая во внимание вышесказанное, коучинг может рассматриваться в качестве процесса, который направлен на поощрение саморазвития сотрудника и помогает вызвать желание к улучшениям в долгосрочной перспективе. Таким образом, мы видим философию руководства, которая основана на предположении, что приобретение и развитие навыков являются непрерывными процессами, за которые все несут ответственность, а не эпизодическими явлениями, ограниченными временем и контролем начальника.
На практике, наставник (тренер) помогает сотрудникам понять, обнаружить области наибольшего потенциала, способствует развитию эмоционального интеллекта, помогает сделать выбор для установления своих собственных целей на основе анализа совершенных ошибок, а также их причины и пути исправления, предоставляя информацию, позволяющую делать выбор и принимать решения: если говорить кратко, наставник вмешивается в работу подчиненного, не контролируя его при этом.
Как же в действительности проходит процесс коучинга при поддержке профессионального тренера?
- Первый этап заключается в необходимости осознания необходимости и выгоды от начала процесса коучинга. Навязывание такого процесса вряд ли принесет положительные результаты, отсюда и потребность в этом первом этапе.
- Второй этап заключается в выборе тренера или наставника, который должен быть в полной мере осведомлен о профессиональной деятельности своего ученика; кроме этого необходимо также наличие или создание эмпатии между тренером и учеником.
- Третий этап процесса представляет собой установления договоренностей, включая взаимную приверженность правилам, таким как расписание, продолжительность и место проведения совещаний, выполнение заданий, другое.
- Четвертый этап состоит из процесса анализа личного и профессионального профиля ученика с целью понять степень его личной и профессиональной зрелости, во избежание негативных последствий из-за отсутствия предварительных знаний.
- Пятая фаза представляет собой содействие самосознанию посредством постановки вопросов, способствующих размышлениям и позволяющих идентифицировать взгляды, убеждения, ценности, стереотипы, навыки и компетенции ученика. На этом этапе тренер помогает ученику определить барьеры, которые препятствуют его развитию и провоцируют страх, незаинтересованность в соотношении затраты/выгоды, или даже некомпетентность или невежество.
- Шестой этап заключается в поддержке тренером ученика с целью мобилизации для необходимых изменений. Это также этап создания приверженности ученика своим целям.
- Седьмой и последний этап процесса является стадией мониторинга и обратной связи, который имеет решающее значение для развития чувства ответственности обучаемого за достижение поставленных целей, даже если они должны быть скорректированы.
