Aprendizaje Organizacional

La expresión “aprendizaje organizacional” (del inglés  “Learning Organitation”) es un concepto creado por Chris Argyris, profesor de Harvard y experto en comportamiento organizacional, y la descripción de una organización en constante aprendizaje y que se desarrolla como sus empleados están ganando nuevos conocimientos.

En 1990, Peter Senge, profesor del MIT, popularizó el concepto a través de su best-seller El Fifht Disciplina – El arte y la práctica de la Organización de Aprendizaje. En su libro, Peter Senge se refiere a las organizaciones cuyos miembros “se fortalecerá continuamente su capacidad de crear su futuro” y define cinco componentes básicos que caracterizan a las organizaciones en el aprendizaje futuro “organizaciones de aprendizaje”:

  1. Análisis de los Sistemas de Pensamiento dominantes: Senge se imagina a las organizaciones como sistemas complejos en los que todo está relacionado, lo que el pensamiento de gestión contemple la complejidad de las teorías;
  2. Formación, Desarrollo y dominio personal: la vida debe ser vivida desde un punto de vista creativo, no reactiva: la persona debe aprender continuamente cómo vivir la verdadera realidad y con mayor claridad; la diferencia entre la visión y la realidad de una persona producir una tensión creativa de la que surgirá un aprendizaje;
  3. La comprensión de los modelos mentales que guían la organización: los modelos mentales se refieren a los valores y principios básicos y rectores; Hay un fuerte poder de los patrones de pensamiento a nivel de las organizaciones que crean la necesidad de investigar sobre la naturaleza de dichas normas;
  4. Visión Compartida: Senge aboga por la importancia de la co-creación y subraya que la visión compartida sólo puede construirse sobre la visión personal; la visión compartida está presente cuando el resultado de esta visión ya no es vista por los miembros del equipo como una responsabilidad de cada persona de forma individual para ir al equipo en su conjunto;
  5. El aprendizaje y el trabajo en equipo: el aprendizaje en equipo implica dos prácticas, incluido el diálogo y la discusión. Diálogo se explica por su naturaleza exploratoria, mientras que la discusión se explica por el proceso de limitar el campo para la mejor alternativa de decisión. Para eliminar beneficios de estas dos prácticas complementarias, es necesario distinguirlos y separarlos.
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